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求职就业经典问答
发布人:hyjy发布时间:2015-01-28

就业形势严峻,就业压力大,如何才能面试过程中使自己成为佼佼者?弘远教育搜罗了一些面试中的经典问答,希望能给您带来帮助,祝您在面试过程中一切顺利!


1、问:我的条件一般,是不是只能先就业再择业?

答:不要把就业与择业孤立开来。大多数情况下,我们选择一个贴近理想的基层岗位并不比随便找一份工作更难,只是很多人都缺乏职业规划的基本意识。

建议:如果实在困难,也先要在心里有个定位,尽量选择跟长远目标有关联性的,这样才会有打通职业通路的机会。

2、问:求职信,是不是写的越动感情越好?

答:“给我一次机会,我会还您一个惊喜!”熟悉这句话吗?类似的话,有空喊口号之嫌,估计HR已经厌倦了。

建议:求职信有两种功效:一是再次强调自身优势,二是解释自己为什么胜任工作。这些都必须通过实实在在的事例来证明。未经事实证明的能力,就是不存在的能力。

3、问:简历海投,成功几率会不会比较大?

答:少是不可以的,但过犹不及,尤其是想在短时间内,提供无差别的简历给不同的雇主,这更是求职的一个误区。简历中的“点”很重要,招聘人员筛选简历时就是在找与招聘信息所对应的点。如果没有这些对应性,简历投得再多也没有意义。

建议:每个人应该有一个自己的基本简历模版,然后再根据特定雇主的要求,以招聘条件为指向,对简历进行一定的调整修改。所有符合招聘条件的都应该被突出强调,所有与此无关的都应该尽量压缩删减。

4、问:与所学专业对口的工作,是不是特别不好找?

答:多数应届毕业生都没办法找到专业对口的工作,其核心是因为学校的专业设立是遵循纯粹的学科逻辑,而社会上的职位设立是遵循复杂的市场需求逻辑,大多数工作都需要综合能力。一定要调整心理状态,打开心结,看到自身优势与职位匹配的一面。

建议:破除僵化的专业对口的思维,尤其面对相当一部分学校里根本没有开设相应的专业课的工作时,只有面向社会、面向市场、面向真实的岗位需求,去进行自我教育、自我培养,自我升值,这样才是一个当代大学生的基本思维方式。

5、问:刚毕业的应届生,是不是不能提薪资要求业呢?

答:首先要明确,求职是双向选择,求职者也有提问题及谈条件的权利。期望值不要过高,但也应该把自己的求职策略定位为自我升值型求职,而不是只会采取降低身价一招--并且这一招通常也不会奏效。

一味降低薪金要求,会让雇主质疑你的能力,适得其反。雇主是有一套自身价值标准的,如果你的人才价值确实能够满足他们的需要,而你的价格更加便宜,这对他们是有诱惑力的;但假如你根本在价值层面就不可能达标,价格再低又有何意义呢?

建议:自我升值型的求职策略。去研究特定的行业、特定的企业、特定的岗位的需要,并且定制式地进行自我培训,把每一次的求职也都看作是一次获取信息的过程,结识业内人士的过程,聆听专业意见的过程,这样在短期内,快速提升你的求职竞争力。

人才金子塔的底端竞争最趋白热化,因为同质型人才轻易会被取代,只能比拼低价;如果你能把自身塑造成雇主所需的有独特招牌式竞争力的相对高端人才,就业的选择权就会更大,薪金谈判的资本也会相对增加。

6、问:我的在校成绩不好,是不是找不到好工作?

答:成绩只是影响毕业生就业的因素之一,不否认,成绩好确是助力,但它对就业的促进作用是有限度的,并不是学得好,就业才能好。其核心原因在于,学校里对好学生的评价标准与社会对优秀人才的评价标准有非常大的差距。往往是那些平时在校内外各种活动中比较活跃,有丰富兼职、实习经验,善于与人沟通,能跟不同背景的人打交道的同学,在毕业时会有更好的出路。

建议:丰富的实践经验,可以适度弥补课业的不足之处,要两边兼顾。应该认识到,求职的过程本身也是一种社会经验的积累,不要把自己的求职搞成是机械发简历和等面试电话的过程,多走近行业中去做调查研究、拜访业内人士,参与实习体验活动,这些都比通过这个那个考试对提高个人竞争力来得更加实在。

7、问:求职时,是不是技能和证书越多越有竞争力?

答: 首先要明晰“复合型人才”的概念:复合型人才是有多方面的技能,但是这些技能要有一个合的方向;切忌技能多样,一无所长。如果一个学生考了很多不相关的证书,不加分析的全部罗列在简历中,很可能被认为是缺乏对个人优势的清醒认知而惨遭淘汰。

建议:拥有多项技能和多种证书的确会有助于就业,但一定要先明确职业方向,调查这一职业所需要的相应资质,以职业取向来整合自己的相关技能,或者再定向地补充所需技能和证书。

8、问:求职时,是不是准备的材料越多越有竞争力?

答:初次接触,简历即可,并且要控制在2张以内。招聘人员所做的初选工作,无非是在你的简历上找“点”,找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应的点。若准备的材料过于繁杂,通常会被看成是不专业的表现,只会使重点不突出,反而降低选中几率。

建议:如果你真的一定要在简历上做出彩效果,也要先考虑清楚投递给什么人。确保投递的有效性,给那些对此确实感兴趣,有专业判断能力或者有权力聘用你的人--做简历筛选的HR们通常并非恰当人选。

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